Отбор и оценка персонала

Отбор и подбор персонала – процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника.
Подбор персонала организации возлагается, как правило, на кадровую службу. Это крайне важная и ответственная ее задача, ведь от этого зависит не только нормальное функционирование, но и само существование организации. Для этого используются определенные методы оценки персонала при отборе и приеме на работу.
Исключить субъективность оценивания
Ко­неч­ной целью со­зда­ния всех ме­то­дик оцен­ки по­тен­ци­аль­ных ра­бот­ни­ков яв­ля­ет­ся мак­си­маль­ное ис­клю­че­ние субъ­ек­тив­но­го мне­ния лица, осу­ществ­ля­ю­ще­го под­бор кад­ров. Для этого необ­хо­ди­мо до­би­вать­ся объ­ек­тив­но­го и все­сто­рон­не­го от­ра­же­ния де­ло­вых ка­честв кан­ди­да­та в про­во­ди­мых ис­сле­до­ва­ни­ях. Это поз­во­лит впо­след­ствии легче сде­лать вер­ный вывод о его по­лез­но­сти и при­нять ре­ше­ние о том, стоит ли ра­бо­то­да­те­лю свя­зы­вать­ся с ним тру­до­вы­ми от­но­ше­ни­я­ми.
Ра­зу­ме­ет­ся, за­да­чи перед каж­дым лицом, под­би­ра­ю­щим пер­со­нал (обыч­но это hr-ме­не­джер, в оби­хо­де на­зы­ва­е­мый «эйчар», от ан­глий­ской аб­бре­ви­а­ту­ры «HR» (human resourses) – че­ло­ве­че­ские ре­сур­сы), ста­вят­ся раз­ные. Это за­ви­сит, пре­жде всего от ра­бо­ты (про­фес­сии, долж­но­сти), на ко­то­рую пре­тен­ду­ет кан­ди­дат.
Но су­ще­ству­ют общие для боль­шин­ства кан­ди­да­тов спо­со­бы про­ве­де­ния от­бо­ра и свя­зан­ные с ними ме­то­ды, по ко­то­рым они оце­ни­ва­ют­ся.
Способы отбора
 Ос­нов­ные:
- ре­кру­тинг — отбор кан­ди­да­тов на ни­зо­вые или ли­ней­ные по­зи­ции в ор­га­ни­за­ции;
- пря­мой, или экс­клю­зив­ный, — это це­ле­на­прав­лен­ный поиск и под­бор спе­ци­а­ли­стов выс­ше­го управ­лен­че­ско­го звена, а также ред­ких;
- хэд­хан­тинг (с англ. «охота за го­ло­вой») — раз­но­вид­ность преды­ду­ще­го. При нем ве­дет­ся бук­валь­но «охота» за кон­крет­ным спе­ци­а­ли­стом. Всеми воз­мож­ны­ми спо­со­ба­ми цен­но­го для ра­бо­то­да­те­ля со­труд­ни­ка (обыч­но это ру­ко­во­ди­те­ли, клю­че­вые и ред­кие вы­со­ко­про­фес­си­о­наль­ные спе­ци­а­ли­сты) пе­ре­ма­ни­ва­ют к себе на ра­бо­ту;
- пре­ли­ми­на­ринг — при­вле­че­ние мо­ло­дых спе­ци­а­ли­стов (как сту­ден­тов, так и вы­пуск­ни­ков учеб­ных за­ве­де­ний) по­сред­ством про­хож­де­ния про­из­вод­ствен­ной прак­ти­ки и ста­жи­ров­ки, «взра­щи­ва­ние» пер­спек­тив­но­го спе­ци­а­ли­ста сво­и­ми си­ла­ми.
Ступени, или шаги отбора
Все спо­со­бы от­бо­ра пер­со­на­ла при при­е­ме на ра­бо­ту сво­дят­ся к тому, что далее самые под­хо­дя­щие кан­ди­да­ты про­хо­дят несколь­ко так на­зы­ва­е­мых сту­пе­ней (шагов) от­бо­ра. Обыч­но туда вклю­ча­ют­ся:
- за­пол­не­ние ан­ке­ты (вклю­чая био­гра­фи­че­ские дан­ные) и за­яв­ле­ния;
- изу­че­ние  пред­став­лен­ных кан­ди­да­том до­ку­мен­тов и ре­ко­мен­да­ций;
- про­вер­ка ре­ко­мен­да­ций;
- про­ве­де­ние со­бе­се­до­ва­ния;
- вы­яс­не­ние де­ло­вых и лич­ност­ных ка­честв путем ди­а­гно­сти­ки про­фес­си­о­наль­ной при­год­но­сти (те­сти­ро­ва­ния и т.п.);
- ме­ди­цин­ский осмотр, если этого тре­бу­ет закон;
- при­ня­тие ре­ше­ния об уста­нов­ле­нии тру­до­вых от­но­ше­ний.
Оцен­ка кан­ди­да­тов при при­е­ме на ра­бо­ту про­ис­хо­дит на каж­дой из этих сту­пе­ней.
 
Кадры подобраны правильно, если каждый человек соответствует занимаемой должности, а должность отвечает потребностям сотрудников.
Человек, взятый со стороны, не всегда оправдывает возлагаемые надежды. У него заметны хорошие и скрыты плохие стороны, тогда как у Ваших сотрудников в равной мере видны те и другие.
«Противник, ищущий ваши ошибки, полезнее, чем друг, желающий их скрыть»                  
                                                                                 Леонардо да Винчи.
 
Методы оценки
Пра­виль­ный поиск, про­ве­де­ние от­бо­ра кан­ди­да­тов с со­блю­де­ни­ем при­ня­той про­це­ду­ры важны для объ­ек­тив­ной оцен­ки их при­год­но­сти и про­фес­си­о­на­лиз­ма.
Для того чтобы мак­си­маль­но ис­клю­чить субъ­ек­тив­ность, оцен­ка кан­ди­да­та долж­на ос­но­вы­вать­ся на несколь­ких ме­то­дах, а окон­ча­тель­ный ана­лиз — стро­ить­ся на ком­плек­се ре­зуль­та­тов их при­ме­не­ния.
При вы­бо­ре ме­то­дов оцен­ки нужно ис­хо­дить из несколь­ких важ­ных мо­мен­тов:
- раз­ме­ра ор­га­ни­за­ции-ра­бо­то­да­те­ля, спе­ци­фи­ки ее де­я­тель­но­сти и по­ло­же­ния;
- зна­чи­мо­сти долж­но­сти, на ко­то­рую пре­тен­ду­ет кан­ди­дат;
- тре­бо­ва­ний к ней, уста­нов­лен­ных за­ко­ном;
Ме­то­ды оцен­ки кан­ди­да­тов на тру­до­устрой­ство клас­си­фи­ци­ру­ют­ся на груп­пы, их мно­же­ство.
Конкретные методы, применяемые для оценки персонала при приеме на работу.
Эй­чар-ме­не­джер вы­би­ра­ет вид оцен­ки и спо­соб ее про­ве­де­ния. Рас­смот­рим самые рас­про­стра­нен­ные из них.
Наи­бо­лее ча­стый метод оцен­ки — ан­ке­ти­ро­ва­ние с по­мо­щью оце­ноч­ной ан­ке­ты, вклю­ча­ю­щей в себя во­про­сы и опи­са­ния.
Дру­гой по­пу­ляр­ней­ший метод — ин­тер­вью, в том числе про­фес­си­о­наль­ное, по ком­пе­тен­ци­ям, лич­ност­ное, кад­ро­вое со­бе­се­до­ва­ние. В этом слу­чае, по­ми­мо ан­кет­ной «бу­маж­ной» ин­фор­ма­ции, эйчар лично по­лу­ча­ет еще и важ­ные до­пол­ни­тель­ные сведения (на­сколь­ко по­тен­ци­аль­ный ра­бот­ник об­ра­зо­ван, эру­ди­ро­ван, ком­му­ни­ка­бе­лен, от­крыт, прав­див, сов­ме­стим пси­хо­ло­ги­че­ски с бу­ду­щи­ми кол­ле­га­ми, на­стро­ен на ка­рье­ру и т.п.).
Неред­ко про­во­дит­ся те­сти­ро­ва­ние — до­воль­но объ­ек­тив­ный метод, но его важно верно ин­тер­пре­ти­ро­вать. Тесты бы­ва­ют несколь­ких видов:
- ква­ли­фи­ка­ци­он­ные (поз­во­ля­ют уста­но­вить сте­пень ква­ли­фи­ка­ции кан­ди­да­та);
- пси­хо­ло­ги­че­ские (дают воз­мож­ность оце­нить его лич­ност­ные ка­че­ства);
- фи­зио­ло­ги­че­ские (вы­яв­ля­ют фи­зио­ло­ги­че­ские осо­бен­но­сти че­ло­ве­ка, что тоже может быть в неко­то­рых слу­ча­ях ре­ша­ю­щим фак­то­ром).
При от­бо­ре кан­ди­да­тов все чаще стали при­ме­нять ана­лог ме­то­да МВО (аббр. от англ. «управ­ле­ние по целям»; ис­поль­зу­ет­ся при оцен­ке ра­бо­та­ю­щих). Метод МВО свя­зан с вы­де­ле­ни­ем клю­че­вых по­ка­за­те­лей эф­фек­тив­но­сти (KPI), за­клю­ча­ет­ся в опре­де­ле­нии на­бо­ра целей (обыч­но в на­ча­ле от­чет­но­го пе­ри­о­да) для со­труд­ни­ка. По ис­те­че­нии срока под­во­дят­ся итоги и оцен­ки. По­до­бие МВО ис­поль­зу­ют и для оцен­ки кан­ди­да­тов при при­е­ме на ра­бо­ту.
Кейс-ме­то­ди­ки — со­сто­ят из задач (на­бо­ра кей­сов), ко­то­рые кан­ди­дат дол­жен пра­виль­но раз­ре­шить. Они дают об­шир­ное пред­став­ле­ние о про­фес­си­о­наль­ных и лич­ност­ных ка­че­ствах че­ло­ве­ка.
Про­вер­ка ре­ко­мен­да­ций — часто ин­фор­ма­тив­ный, но не все­гда объ­ек­тив­ный метод оцен­ки. При­ме­ня­ет­ся все­гда в со­во­куп­но­сти с дру­ги­ми.
 Психологические ошибки оценщика

Ореол	Одно положительное или отрицательное качество оцениваемого работника «заслоняет» остальные качества
Усреднение	Оценщик выставляет оценки в середине диапазона, избегая крайних значений
Снисходительность	Происходит общее завышение выставляемых оценок
Притяжение одноименных качеств	Более высоко оцениваются качества, соответствующие самому эксперту
Эффект свежести	Завышение значений последних по времени событий

Контрольный тест
1.  Исходным этапом в процессе управления персоналом предприятия является:
а)   наем кадров;
б)   подбор кадров;
в)   отбор кадров;
г)   расстановка кадров.
 
  2. Что представляет процесс набора персонала:
а)   создание достаточно представительского списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
б)   процесс поиска потенциальных квалифицированных специалистов и формирование базы данных для дальнейшего привлечения на вакантные должности в организации;
в)   процесс селекции кандидатов, которые владеют минимальными требованиями для занятия вакантной должности;
г)   все ответы верны.
 
 3.    Из каких этапов состоит процесс привлечения потенциальных претендентов для установления с ними трудовых отношений:
а)   планирование потребности в персонале, набор персонала, отбор персонала, обсуждение и оформление трудового договора;
б)   стратегия привлечения персонала; анализ содержания работы; определение требований к кандидатам на вакантную должность; принятие решения относительно мотивации и перспектив карьерного роста; выбор источников привлечения персонала; осуществление практических действий относительно привлечения персонала;
в)   все ответы верны;
г)   предварительный отбор претендентов, проведение первичного собеседования, оценка претендентов, проверка предоставленной информации, медицинский осмотр, проведение итогового собеседования, принятие предложения о приеме.
 
   4.  Отбор персонала – это:
а)   это система, мероприятий привлечения незанятой части трудовых ресурсов страны к работе;
б)   процесс поиска квалифицированных специалистов и убеждения их обратиться за работой в организацию;
в)   процесс выбора наиболее способных, пригодных кандидатов из числа претендентов;
г)   процесс поиска потенциальных квалифицированных специалистов и формирование базы данных для дальнейшего привлечения на вакантные должности в организации.
 
  5.  К преимуществам внутренних источников привлечения относят:
а)   широкие возможности выбора кандидатов, внедрение новых идей, форм и методов работы;
б)   низкие затраты на привлечение; появление шансов для служебного роста; прозрачность кадровой политики;
в)   более высокие затраты на привлечение кадров; ухудшение социально-психологического климата на предприятии;
г)   ограниченные возможности для выбора кадров; снижение активности рядовых.
 
6.   К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:
а)   широкие возможности выбора кандидатов, внедрение новых идей, форм и методов работы;
б)   низкие затраты на привлечение; появление шансов для служебного роста; прозрачность кадровой политики;
в)   более высокие затраты на привлечение кадров; ухудшение социально-психологического климата на предприятии;
г)   ограниченные возможности для выбора кадров; снижение активности рядовых.
 
 7.   Все источники набора кадров в организации подразделяются на:
а)   внешние и специальные;
б)   внутренние и внешние;
в)   активные и пассивные;
г)   скрытые и явные.
8.   Подбор и расстановка кадров – это:
а)   рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы,  – с другой;
б)   процесс поиска квалифицированных специалистов и убеждения их обратиться за работой в организацию;
в)   процесс выбора наиболее способных, пригодных кандидатов из числа претендентов;
г)   процесс поиска потенциальных квалифицированных специалистов и формирование базы данных для дальнейшего привлечения на вакантные должности в организации.